Tugas Ketiga : Perilaku Organisasi (EKMA4158).

Soalnya :

Buatlah rangkuman dari seluruh materi yang telah Anda pelajari pada kegiatan tutorial Perilaku Organisasi.
Tugas yang disampaikan diketik dengan menggunakan huruf times new romans, besarnya font 12, maksimal 3 halaman folio.

Y.th dosen andi sylvana, mohon maaf sebelumnya, saya menyampaikan tiga halaman folio itu, tidak cukup untuk meringkas seluruh materi yang telah dipelajari dimata kuliah perilaku organisasi, karena saya sudah berusaha untuk membuatnya tiga halaman folio, tapi tidak sampai kemateri inisiasi tujuh, ini aja y.th andi sylvana, tugas saya ini spasi 1,0, dan penulisannya juga rapat, tapi tidak bisa juga tiga halaman folio y.th andi sylvana,  mohon perhatiannya y.th dosen andi sylvana, makasih, wassalam..     

Rangkuman dari seluruh materi yang telah dipelajari, pada kegiatan tutorial perilaku organisasi.

Inisiasi Pertama : Organisasi dan Perilaku Organisasi.

Pengertian organisasi adalah : unit sosial atau entitas sosial yang didirikan oleh manusia untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan sekelompok manusia – minimal dua orang, mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu dan mempunyai identitas diri yang membedakan satu entitas dengan entitas lainnya.

Karakteristik organisasi secara umum organisasi : 1) unit atau entitas sosial, 2) beranggotakan minimal dua orang, 3) berpola kerja yang terstuktur, 4) mempunyai tujuan yang ingin dicapai, 5) mempunyai identitas diri.

Dimensi organisasi, yaitu : 1) dimensi struktural, adalah : karakter organisasi yang bersumber pada sisi internal organisasi. 2) dimensi kontektual, adalah : karakteristik organisasi secara menyeluruh.

Jenis – jenis organisasi dilihat dari alasan mengapa sebuah organisasi didirikan, yaitu : 1) organisasi berorientasi ekonomi, adalah jenis organisasi yang sengaja didirikan untuk membantu manusia memenuhi kebutuhan ekonomi, khususnya kebutuhan ekonomi para pendirinya atau pemilik organisasi tersebut. 2) organisasi tidak berorientasi ekonomi, adalah organisasi yang lebih berorientasi kepada kesejahteraan para konstituen daripada kesejahteraan para pendirinya.

Peranan manajer dalam organisasi, yaitu : 1. Peran interpersonal, seperti : ketokohan, kepemimpinan, penghubung. 2. Peran informasial, seperti : monitor, diseminator. 3. Peran decisional (pengambilan keputusan) seperti : enterprenur, pengalokasi sumber daya, negosiator.

Keterampilan manajerial yang harus dimiliki oleh seorang manajer, yaitu :  keterampilan teknis, keterampilan hubungan antara manusia dan keterampilan konseptual.

Ruang Lingkup Studi Perilaku Organisasi.

Pengertian perilaku organisasi, adalah : suatu bidang studi terapan yang mempelajari perilaku manusia didalam organisasi, baik manusia dalam kapasitasnya sebagai individu maupun manusia sebagai kelompok, dan hubungan antara manusia dengan variabel yang releven dengan organisasi dalam rangka untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

Tujuan mempelajari perilaku organisasi, yaitu : 1. Mendeskripsikan perilaku manusia. 2. Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia. 3. Mengendalikan perilaku manusia.

Level analisis dalam studi perilaku organisasi, yaitu : level individual, level kelompok, level organisasi, dan level lingkungan eksternal.

Kontribusi disiplin ilmu lain, diantara disiplin yang cukup dominan dalam memberi kontribusi terhadap perkembangan disiplin perilaku organisasi adalah : psikologi, sosiologi dan antropologi. Kontribusi disiplin ilmu lain diantaranya adalah : ilmu politik, sejarah dan ilmu ekonomi.

Inisiasi Kedua : Dasar – Dasar Perilaku Individu : Hukum Perbedaan Individu.

Perbedaan perilaku individu karyawan yang bersumber pada : kepribadian-nya, kemampuan diri-nya, nilai-nilai karyawan masing – masing dan sikap karyawan masing – masing.

Teori kepribadian yang dikemukakan ada tiga, yaitu: teori konflik, teori teori conflict theory, fulfillment theory dan consistency theory. Ketiga teori ini bisa digunakan sebagai dasar untuk menjelaskan prilaku seseorang atau paling tidak untuk memprediksi reaksi seseorang terhadap stimulan-stimulan yang datang kepadanya. Dari ketiga teori ini, masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri.

Faktor yang mempengaruhi kepribadian, yaitu: faktor keturunan, faktor pengalaman hidup, faktor situasi.

Dimensi kepribadian, diantaranya : 1). The big five model of personality, adalah : dimensi kepribadian yang kensepnya dibangun berdasarkan keenam belas karakter utama manusia, yang terdiri : openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreebleness, dan neuroticism. 2). Locus of control, 3). Kepribadian Tipe A dan Tipe B, 4). Machiavellianism, 5). Self-monitoring, 6).Self-esteem

Kemampuan diri : setiap orang memiliki kemampuan-nya masing – masing untuk melakukan sesuatu, namun harus diakui pula keterbatasannya, tidak setiap orang bisa mengerjakan semua pekerjaan yang diperintahkan. Oleh karena itu, kemampuan diri seseorang perlu dipahami secara seksama disamping untuk memahami karakteristik orang tersebut juga dalam rangka mengoptimalkan kinerja individual.

Secara umum kemampuan diri seseorang dibedakan menjadi dua, yaitu:  1. kemampuan mental, 2. kemampuan fisik.

Nilai – Nilai Individu dan Sikap Kerja

Nilai adalah : 1) sebuah konsep atau keyakinan, 2) tujuan akhir atau perilaku yang patut dicapai, 3) nilai bersifat transendental untuk situasi tertentu, 4) pedoman untuk memilih atau mengevaluasi perilaku atau kejadian, 5) tersusun sesuai dengan arti penting.

Peran nilai dalam perilaku organisasi berfungsi untuk : memahami nilai – nilai  personal karyawan yang merupakan landasan untuk memahami sikap dan perilaku karyawan.

Tipe nilai, menurut allport dan teman – teman : 1. Nilai teoritik memberi : tempat yang sangat tinggi terhadap upaya mencari kebenaran melalui pendekatan kritis dan rasional. 2. Nilai ekonomik, menekankan : pentingnya nilai guna dan kepraktisan. 3. Nilai estetika, memberikan : penghargaan yang tinggi terhadap bentuk dan harmoni. 4. Nilai sosial, memberi : perhatian yang tinggi terhadap kepentingan masyarakat. 5. Nilai politik memperoleh : kekuasaan dan mampu mempengaruhi banyak orang. 6. Nilai religi, menjunjung : tinggi aturan – aturan agama.

Konflik nilai : 1. intrapersonal conflict : konflik yang terjadi pada diri seseorang, 2. interpersonal conflict : konflik yang terjadi pada dua orang berbeda kepribadian, sehingga bila seseorang melakukan tindakan dianggap tidak logis oleh orang lain, 3. konflik antara nilai individu dengan nilai organisasi.

Mengatasi konflik nilai intrapersonal conflict menurut barbara moses : yang menyarankan agar organisasi menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya, bagimana seorang karyawan menjalani hidup dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan.

Mengatasi konflik nilai interpersonal conflict menurut thomas behr :  yang menyarankan agar para eksekutif menjadi value-centered leaders yakni : menjadi seorang pemimpin yang berbasis pada nilai –nilai.

Sikap kerja, seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan, karena mengingat sikap positif atau sikap negatif yang akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Contoh bentuk sikap kerja yang diyakini berpengaruh terhadap kinerja, yaitu: 1. kepuasan kerja, dipengaruhi oleh beberapa hal yang membuat-nya puas, 2. komitmen organisasi, adalah : tingkat identifikasi diri dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, 3. keterlibatan kerja adalah : kekuatan hubungan antara konsep diri dan kerja individual seseorang.

Inisiasi Ketiga : Persepsi dan Stress Di Lingkungan Kerja.

Persepsi, adalah : proses kognitif yang memungkinkan seseorang menerima, menyeleksi, menginterpretasikan, memahami dan memaknai stimulus yang berasal dari lingkungan sekitar.

Proses persepsi terdiri dari tiga komponen utama, yaitu : menangkap sensasi, memberi atensi dan mengorganisasi persepsi.

Organisasi persepsi, adalah : proses mengorganisasi dan menginterpretasi sensasi – sensasi, yang telah diubah menjadi informasi, menjadi pola yang mudah dipahami sehingga bisa memberi makna bagi orang yang mempersepsi.

Faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu: 1. individu yang melakukan persepsi, 2. objek yang dipersepsi, 3. konteks yang melingkupi terjadinya persepsi.

Manajemen impresi merupakan : upaya untuk meng-counter tindakan manipulatif yang dilakukan orang lain melalui pembentukan kesan pertama. Secara umum proses manajemen impresi melibatkan dua komponen utama : 1) motivasi yang melandasi seseorang melakukan impresi, 2) konstruksi impresi.

Strategi manajemen impresi, terdiri dari dua, yaitu:  1. jika seorang karyawan ingin meminimalkan tanggungjawab terhadap kejadian yang tidak menguntungkan atau keluar dari masalah yang selama ini mengganggu dirinya, bisa dilakukan strategi preventif. 2. jika ia menginginkan tanggungjawab maksimal terhadap sebuah hasil kegiatan yang dinilai positif bagi dirinya atau paling tidak dirinya tampak lebih baik, ia bisa melakukan strategi promosi diri.

Teori atribusi menjelaskan : tentang siapa yang harus tanggungjawab terhadap proses kognitif berkaitan dengan perilaku seseorang – apakah perilaku tersebut disebabkan karena kepribadiannya atau karena dorongan lingkungan.

Stress di Tempat Kerja.

Pengertian stress, menurut luthan, adalah : sebuah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang berakibat pada : penyimpangan atau deviasi fisik, psikologis dan atau perilaku bagi pelaku organisasi.

Beberapa catatan yang berkaitan dengan stress, yaitu:  stress bukan semata kecemasan, stress bukan semata ketegangan syaraf, stress tidak selamanya berakibat buruk, stress bukan suatu kejadian yang harus dihindari, setiap orang tidak akan pernah terhindar sama sekali dari stress, hanya orang yang sudah meninggal dunia yang bisa terhindar dari stress.

Faktor – faktor yang menyebabkan stress dikelompokkan menjadi empat, yaitu : 1. level individu, 2. level kelompok, 3. level organisasi, 4. level diluar organisasi.

Penilaian terhadap stressor dibedakan menjadi dua : 1. primary appraisal, adalah : penilaian seseorang terhadap stressor  yang menghasilkan tiga kemungkinan hasil yakni: stressor dianggap tidak relevan, stressor dianggap positif atau stressor dianggap penyebab stress. 2. secondary appraisal, adalah :  penilaian lanjutan setelah dilakukan penilaian tahap pertama. Meski demikian secondary appraisal tidak akan dilakukan jika pada tahap awal stressor dianggap tidak positif. Dengan kata lain, secondary appraisal akan dilakukan jika, dan hanya jika, stressor dianggap sebagai penyebab stress.

Strategi mengatasi stress bisa dikelompokkan menjadi tiga macam : 1) strategi mengendalikan stress, yaitu : upaya yang dilakukan secara langsung untuk mengantisipasi persoalan stress. 2) strategi menghindari stress, yaitu : menghindari atau mengabaikan masalah yang menimbulkan stress. 3) strategi mengelola gejala stress yaitu :  upaya mengatasi stress dengan cara melakukan relaksasi, meditasi, atau olahraga.

Manajemen stress, adalah :  upaya sistematis baik upaya yang bersifat proactive maupun reactive untuk mengurangi negative stress. Upaya tersebut bisa dilakukan secara : 1. individual, kalau secara individual bisa dilakukan dengan : memanajemen waktu dengan baik, relaksasi dan olahraga. 2. organisasional bisa dilakukan dengan : membangun budaya iklim kerja yang kondusif, membangun kualitas kehidupan di lingkungan kerja, mengurangi konflik dan memperjelas peran karyawan di tempat kerja, membuat perencanaan karir dan memberi konseling.

Inisiasi Keempat : Motivasi.

Ada tiga komponen utama pembentuk motivasi, yaitu : 1. kebutuhan, 2. dorongan, 3. Insentif / tujuan.

Teori motivasi secara umum dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu: 1). Teori kebutuhan : satu asumsi bahwa setiap orang pasti mempunyai kebutuhan secara natural, dan akan berusaha melakukan berbagai macam tindakan, jika sebagian atau keseluruhan kebutuhan tersebut belum terpenuhi. 2). Teori proses merupakan : teori motivasi yang menyoroti proses terjadinya motivasi. Contoh  teori proses : teori pengharapan, teori keadilan atau kewajaran, dan teori penetapan tujuan. 3). Teori pembelajaran.

Inisiasi Kelima : Motivasi Kerja : Evaluasi dan Penghargaan Kinerja.

Perbedaan dan hubungan antara  motivasi, perilaku, dan kinerja, yaitu :  1. Motivasi berbeda dengan perilaku. 2. Motivasi mempengaruhi perilaku, 3. perilaku berbeda dengan kinerja. 4. Motivasi merupakan faktor penting dan sangat dibutuhkan organisasi. Ringkasanya hubungan antara motivasi, perilaku dan kinerja : dimana perilaku seseorang tidak semata – mata dipengaruhi motivasi, tetapi juga dua variabel lain yaitu latar belakang individu, seperti : keterampilan, kepribadian, dan persepsi, serta lingkungan organisasi, termasuk didalamnya lingkungan kerja.

Multi dimensi kinerja, sebuah  motivasi pada umumnya bisa dinilai berdasarkan perilaku nyata yang ditunjukkan seseorang, besaran usaha yang dilakukan dan pilihan – pilihan tindakan untuk mencapai tujuan. Hasil langsung dari motivasi akan tampak pada upaya nyata dan keteguhan seseorang dalam berperilaku. Ini menunjukkan bahwa ketika seseorang termotivasi berarti ia akan berperilaku untuk mencapai tujuan yaitu menghasilkan kinerja. Jika motivasinya berubah, maka perilaku dan tujuan atau kinerjanya juga berubah. Oleh karena itu kinerja, dikatakan multi dimensional (berdimensi banyak). Namun bagi organisasi, orientasinya jelas motivasi dan perilaku karyawan, yang dimaksud yaitu motivasi dan perilaku yang mengarah tercapainya kinerja organisasi secara menyeluruh. Perilaku esensial untuk mencapai efektivitas, yaitu: 1. Karyawan harus dibujuk untuk bergabung dan tetap bersama organisasi. 2. Karyawan harus dihandalkan untuk menjalankan tugas yang diberikan. 3. Karyawan harus memiliki perilaku kerja spontan dan inovatif.

Pola motivasi yang dianggap esensial, yaitu: 1. penegakan peraturan 2. sistem penghargaan, 3. sistem penghargaan berbasis individu, 4.kepuasan intrinsik, 5. internalisasi nilai, 6.hubungan antar kelompok.

Evaluasi kinerja, proses penilaian terhadap kinerja dapat dilakukan melalui dua sisi yang berbeda, yaitu : 1. Positive reinforcement, adalah : membuat perilaku seseorang lebih sering muncul dengan menunjukkan sesuatu bernada positif atau menyenangkan. 2. Negative reinforcement, adalah : membuat perilaku seseorang lebih sering muncul dengan cara menjauhkan sesuatu bernada negative atau tidak menyenangkan. Sejauh mana seorang memiliki kinerja yang baik sangat tergantung pada ketepatan penilaian kinerjanya dan penghargaan yang diberikan kepadanya.

Peran atau fungsi  penilaian kinerja, yaitu: 1. dasar untuk memberi imbalan dan memberi pengakuan terhadap kinerja karyawan. 2. dijadikan pedoman untuk merekrut, mem-PHK, mempromosikan karyawan. 3. memberi informasi bagi karyawan untuk mengetahui perkembangan dirinya. 4. digunakan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan yang diperlukan seorang karyawan. 5. digunakan untuk mengintegrasikan fungsi perancaan manajemen sumber daya manusia dan koordinasi fungsi sumber daya manusia lainnya.

Kritik terhadap penilaian kinerja disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu:  1. Halo effect, adalah : karakteristik seseorang baik positif maupun negatif mempengaruhi keseluruhan sikap orang tersebut. 2. Leniency strictly effect, sebagian evaluator memberikan penilaian yang terlalu longgar (leniency) sehingga menguntungkan pihak yang dinilai dan sebagian evaluator memberi penilaian yang terlalu ketat (strict) sehingga merugikan pihak yang dinilai. 3. Central tendency effect,  adalah : evaluator hanya memberi nilai rata – rata kepada setiap orang tanpa memperdulikan kinerja sesungguhnya dari setiap karyawan. 4. Interrater reliability ; dua orang penilai, meski melihat perilaku yang sama dari seorang karyawan, namun kedua memberi penilaian yang berbeda. 5. Contrast effect ; evaluasi terhadap kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil kinerja orang yang telah dinilai sebelumnya. 6. Zero sum problem, beberapa sistem penilaian kinerja seringkali menghendaki, agar terjadi keseimbangan dalam penilaian kinerja karyawan misalnya dengan : memberikan sebagian nilai karyawan yang nilainya tinggi kepda karyawan yang nilainya rendah. 7. Numbers fetish, penilaian kinerja karyawan seringkali terjebak pada angka seolah – olah angka tersebut memiliki tingkat akurasi yang tinggi tanpa mempertimbangkan konteks. 8. Recency effect ; penilaian kinerja seringkali hanya mempertimbangkan apa yang terjadi sekarang tanpa melihat kaitannya dengan penilaian kiinerja masa lalu.

Metode penilaian kinerja, yaitu: 1. metode penilaian berdasarkan ranking, 2. metode penilaian berdasarkan klasifikasi, 3. metode penilaian kinerja menggunakan skala, 4. metode behaviorally anchored rating scales, 5. metode deskriptif.

Management by objective adalah salah satu bentuk evaluasi kinerja yang cukup populer, yang artinya manajemen berbasis sasaran atau tujuan. Prinsipnya management by objective menekankan pada pentingnya : setiap individu, baik manajer maupun karyawan biasa, baik manajer tingkat atas maupun manajer bawah, bertanggungjawab terhadap hasil kerja ketimbang semata – mata melakukan aktivitas perkerjaan.

Penegakan aturan dan disiplin, digunakan untuk menjaga karyawan terhindar dari perilaku yang tidak dikehendaki yang bisa menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Sistem penghargaan, adalah : penghargaan yang diberikan kepada seseorang karena keanggotaan atau keterlibatan orang tersebut didalam organisasi. Tujuan dari sistem penghargaan adalah untuk : menarik dan mendorong karywan tetap bersama dengan organisasi. Biasanya semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan akan semakin besar pula penghargaan yang diperolehnya. Namun jika sistem penghargaan ini diberikan kepada setiap karyawan karena lamanya tinggal dan bekerja di persusahaan, penghargaan ini pada akhirnya tidak memotivasi karyawan bekerja lebih baik karena yang dilakukan karyawan hanya tinggal selama mungkin dengan perusahaan meski kinerjanya minimal. Bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan : 1. Benefit adalah pemberian fasilitas atau tambahan gaji kepada karyawan, karena terlibat dalam kehidupan perusahaan. 2. Stock option adalah kesempatan yang diberikan kepada karyawan, untuk memberi saham milik perusahaan dengan harga rendah dari hari harga pasar. 3. Employee ownership adalah melibatkan karyawan, untuk memiliki saham perusahaan tempat kerja karyawan. 4. Insentif adalah pemberian penghargaan berbasis kinerja. Secara umum bentuk insentif, yaitu : insentif berupa uang dan insentif tidak berupa uang melainkan berupa pengakuan.

Inisiasi Keenam : Dinamika Kelompok

Alasan dinamika kelompok perlu dipelajari, yaitu:  1. Kelompok memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap perilaku individu. 2. Kelompok juga memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kelompok – kelompok lain, dan terhadap organisasi. 3. Dengan memahami dinamika kelompok bisa membantu kita memahami perilakunya.

Pengertian kelompok, adalah : sekumpulan orang atau minimal dua orang yang saling berinteraksi dan saling bergantung, dan yang memiliki norma kelompok, memiliki tujuan bersama, dan yang  memiliki identitas diri.

Tipe kelompok ada dua, yaitu:  1). Kelompok formal, adalah kelompok yang sengaja dibentuk oleh organisasi, baik melalui aturan yang dibuat oleh pengelola organisasi maupun karena hierarki organisasi, sebagai bagian untuk membantu organisasi mencapai tujuan – tujuannya. Kelompok formal dibagi menjadi dua, yaitu : a. Kelompok komando, adalah kelompok yang dibentuk mengikuti alur hierarki organisasi. Anggota kelompok komando terdiri dari : supersivor dan anak buahnya yang secara hierarkis melaporkan semua aktivitasnya kepada supervisor sebagai atasan. Contohnya : departemen sdm terdiri dari : kepala departemen dan anak buahnya. b. Kelompok tugas, sengaja dibentuk secara formal bertujuan untuk : mengerjakan tugas – tugas tertentu, dimana anggota – anggotanya terdiri dari : orang – orang yang berasal dari departemen berbeda.  2). Kelompok informal, adalah sebuah kelompok yang dibentuk atas inisiatif karyawan, bukan atas gagasan formal organisasi. Dua tipe kelompok informal, yaitu : a. Kelompok pertemanan. b. Kelompok kepentingan, adalah kelompok yang dibentuk oleh orang – orang dari departemen berbeda atau bahkan dari organisasi berbeda, tetapi memiliki kepentingan yang sama.

             

Alasan seseorang bergabung dengan kelompok, yaitu : 1. mempermudah mencapai tujuan, 2. sekadar berafiliasi, 3. memperoleh dukungan emosional, 4. memperoleh status sosial, 5. alasan keamanan, 6.faktor kedekatan.

Proses pembentukan dan perkembangan kelompok, menurut model perkembangan lima tahap, yaitu : tahap pembentukan, tahap pertengkaran, tahap pembentukan norma kesepemahaman, tahap melakukan tindakan, tahap pengalihan orietasi. Sedangkan menurut the punctuated equilibrium model proses pembentukan dan perkembangan kelompok-nya, yaitu : 1) pada fase satu : dari masa tugas, para anggota kelompok mulai mendefinisikan tugas – tugas yang akan dikerjakan, dilanjutkan dengan menetapkan misi kelompok yang hampir tidak berubah. 2) pada fase dua : dihadapkan pada aktivitas – aktivitas menggunung yang harus diselesaikan.

Hubungan antara perilaku kelompok dengan kinerja dan kepuasan kerja, kelompok merupakan : bagian integral dari sebuah organisasi sehingga dalam batas – batas tertentu perilaku dan kinerja kelompok tidak hanya ditentukan oleh kelompoknya sendiri melainkan dipengaruhi juga oleh faktor – faktor lain yang melingkupi kelompok tersebut.  Kinerja kelompok ditentukan oleh : 1). Faktor eksternal, yaitu semua faktor yang berasal dari luar kelompok, khususnya yang bersumber pada organisasi, namun memberi pengaruh kuat terhadap kehidupan kelompok. Yang termasuk dalam faktor eksternal : strategi organisasi; struktur organisasi; aturan formal organisasi; sumber daya organisasi; sistem rekrutmen karyawan; evaluasi kinerja dan sistem imbalan; budaya organisasi dan lingkungan tempat kerja. Faktor eksternal akan memberi dua kemungkinan pengaruh, yaitu : memberi peluang bagi kelompok untuk berkinerja lebih baik atau sebaliknya membatasi kelompok. 2). Faktor internal, yaitu semua faktor yang bersumber dari dalam kelompok. Kinerja dan kepuasan kerja kelompok dipengaruhi oleh faktor internal. Faktor – faktor internal, yaitu : sumber daya kelompok; struktur kelompok, proses aktivitas yang berjalan di dalam kelompok, dan tugas yang diemban kelompok.

Norma kelompok : norma bertindak dalam lingkungan sosial, norma mematuhi aturan berpakaian dalam organisasi, norma kinerja, peraturan pemberian imbalan, norma imbal balik.

Tingkat kepatuhan anggota kelompok, yaitu : sekedar patuh, mengidentifikasikan diri dengan kelompok, internalisasi norma kedalam karakter-nya. Cara agar anggota kelompok mematuhi norma kelompok : memberikan imbalan, memberi dan menahan informasi.

Dampak atau pengaruh kelompok terhadap perilaku individu, bisa terjadi dalam tiga bentuk, yaitu : 1). social facilitation effect (efek dukungan sosial), 2). social loafting, orang yang bekerja sebagai bagian dari kelompok kadang – kadang enggan untuk mengeluarkan semua kemampuan atau kapabilitas yang dimilikinya untuk membantu menyelesaikan pekerjaan kelompok. Keengganan ini disebut social loafting. Alasan yang menyebabkan terjadinya social loafting : 1. merasa sudah ada orang lain yang mengerjakannya, 2. merasa kontribusinya tidak akan banyak berpengaruh terhadap kinerja kelompok, 3. merasa kontribusinya tidak akan dihargai, 4. merasa kemerdekaan individunya hilang atau merasa tidak akan dihukum jika kinerjanya buruk. 3). deindividuation, adalah : proses hilangnya jati diri atau kepribadian seseorang ketika dirinya bergabung dengan sebuah kelompok.

Inisiasi Ketujuh : Konflik.

Pengertian konflik, adalah : pertentangan antara : orang – orang, kelompok – kelompok atau organisasi – organisasi

Jenis – jenis konflik menurut hellriegel (1992) : 1) Konflik intra individu, yaitu : konflik yang dihadapi atau dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi dari luar yang berbeda dengan keinginan atau harapannya. 2) Konflik antar individu, yaitu : konflik yang terjadi antara individu yang berbeda dalam satu kelompok ataupun antara individu yang berada di kelompok yang berbeda. 3) Konflik antar kelompok, yaitu : konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok yang lain. 4) Konflik organisasi, yaitu : konflik yang terjadi antara unit-unit organisasi yang dapat bersifat struktural dan fungsional.

Sumber  timbulnya konflik menurut walton (1989) dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu : 1. Konflik Substantif, meliputi : ketidaksesuaian paham tentang hal – hal, misalnya : tujuan, alokasi sumber – sumber, distribusi imbalan, kebijakan, dan prosedur penugasan pekerjaan. 2. Konflik emosional, yang timbul karena : perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut, sikap menentang dan bentrokan kepribadian.

Sumber  konflik menurut robbins (2006), yang membaginya :  1. Saling ketergantungan tugas, berarti sampai berapa jauh dua unit dalam suatu organisasi tergantung satu sama lain. Adanya ketidakserasian kerja antara unit kerja satu dengan unit kerja lain akan memicu timbulnya konflik. Kesalingtergantungan pekerjaan menimbulkan intensitas hubungan antara unit kerja satu dengan unit kerja lainnya, jika dipaksakan untuk berinteraksi maka potensi terjadi konflikpun meningkat. 2. Ketergantungan tugas satu arah. 3. Diferensiasi horisontal yang tinggi. Semakin banyak unit – unit kerja maka makin besar kemungkinan terjadinya konflik, karena semakin besar perbedaan kepentingan antara unit – unit   atau antara anggota organisai, karena tugas – tugas yang dilaksanakan masing – masing unit kerja serta lingkungan. 4. Formalisasi yang rendah. 5. Ketergantungan pada sumber – sumber langka yang digunakan bersama. 6. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan. 7. Pengambilan keputusan yang partisipatif. Bukti menunjukkan bahwa pengambilan keputusan yang dilaksanakan secara bersama, dimana anggota organisasi yang akan terpengaruh keputusan tersebut diikutsertakan dalam suatu pengambilan keputusan maka akan dapat menimbulkan konflik. 8. Heterogenitas dari para anggota. Semakin heterogen para anggota, maka semakin kecil kemungkinan untuk bekrjasama dengan lancar dan kooperatip berarti semakin besar kemungkinan timbulnya konflik. Keanekaragaman anggota organisasi dalam suatu organisasi karena adanya perbedaan nilai, kepercayaan dan latar belakang. 9. Ketidakcocokan status. 10. Ketidakpuasan peran, dapat timbul karena berbagai sumber, antara lain : karena ketidakcocokan status.. 11. Gangguan komunikasi.

Proses atau tahap – tahap konflik didalam model pondy, yaitu : 1. Latent conflict, yaitu : tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di dalam organisasi. 2. Perceived conflict, yaitu : tahap dimana salah satu pihak memandang bahwa pihak lain, seperti akan menghambat atau mengancam pencapaian tujuannya. 3. Felt conflict, yaitu : tahap dimana konflik tidak hanya sekedar dipandang atau dianggap ada, tetapi sudah benar – benar dirasakan dan dikenali keberadaannya. 4. Manifest conflict, yaitu : tahap dimana perilaku tertentu sudah mulai ditunjukkan sebagai pertanda adanya konflik, misalnya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, dan rendahnya kinerja. 5. Conflict resolution, yaitu : tahap dimana konflik yang ada diselesaikan atau ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan, mulai dari menghindari terjadinya sampai pada menghadapi konflik itu dalam usaha mencari jalan keluar sehingga pihak – pihak yang terlibat mencapai tujuannya. 6. Conflict aftermath, yaitu : tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses sebelumnya (penyelesaian konflik). Jika penyelesainan konflik tidak tepat, hal tersebut akan menjadi pemicu bagi timbulnya konflik baru.

Mengelola konflik harus dikelola dengan : baik agar memberikan efek yang positif bagi organisasi, dengan cara : menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, mengoreksi diri dan mau berusaha untuk menemukan sesuatu hal yang bermanfaat, agar dapat mengelola konflik kalau terjadi.

Beberapa metode untuk mengatasi konflik menurut gibson (2003) : 1. Pemecahan masalah, 2. Tujuan superordinat, 3. Perluasan sumber daya, 4. Menghindari konflik, 5. Melicinkan konflik, 6. Kompromi, 7. Penggunaan kekuasaan dengan menyelesaikan masalah dan mengkomunikasikan keinginan – keinginannya kepada kelompok yang terlibat, 8. Penggantian variabel manusia merupakan : usaha untuk mengubah perilaku anggota kelompok, 9. Mengidentifikasi musuh bersama, 10. Proses perundingan dengan mempertemukan pihak dengan kepentingan, pihak yang berkonflik, lalu bersama – sama untuk mencapai sebuah persetujuan.

Robbins (2006) menjelaskan bahwa berdasarkan akibat yang ditimbulkan dari konflik terhadap organisasi, maka konflik dibedakan menjadi 2, yaitu : 1). Konflik fungsional, adalah : konflik – konflik yang mendukung sasaran organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Konflik fungsional ditengarai dapat mendorong kinerja, oleh sebab itu ada beberapa teknik yang dapat mendorong terjadinya konflik fungsional, yaitu : 1. Komunikasi, dengan menempatkan informasi secara hati – hati kedalam saluran resmi untuk menciptakan ambiguitas, evaluasi kembali atau konfrontasi. 2. Mendatangkan orang luar ke dalam kelompok, dengan cara : mempekerjakan atau memindahkan individu yang berperilaku, bernilai dan berlatar belakang berbeda dari anggota –anggota kelompok yang ada sekarang. 3. Mengubah struktur, tidak hanya membantu menyelesaikan konflik antar kelompok tetapi juga menciptakan konflik. Dengan mengubah struktur akan menimbulkan persaingan diantara kelompok. 4. Mendorong adanya persaingan, beberapa pimpinan menggunakan bermacam – macam cara untuk meningkatkan kompetisi antar kelompok, seperti : insentif contoh : hadiah dan bonus untuk kinerja yang luar biasa. 2). Konflik disfungsional, adalah : konflik – konflik yang menghambat kinerja organisasi, konflik ini sifatnya merusak dan tidak diinginkan oleh pimpinan organisasi. Cara mengatasi konflik disfungsional : integrasi, akomodasi, menghindari, dominasi, dan kompromi.

Hubungan Tingkat Konflik dengan Kinerja

Situasi	Tingkat Konflik	Tipe Konflik	Sifat Internal Organisasi	Tingkat Kinerja
A	Rendah atau tidak ada	Tidak berfungsi	1.    Apatis 2.    Membosankan 3.    Tidak ada respon untuk berubah 4.    Kekurangan ide baru	Rendah
B	Optimal	Fungsional	1.   Bersemangat 2.   Krtitik diri 3.   Inovatif	Tinggi
C	Tinggi	Tidak berfungsi	1.   Memecah belah 2.   Suasana kacau balau 3.   Tidak dapat bekerjasama	Rendah

Sumber : Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior: Concep, Controversies, and Application. Eanglewood Cliffs, NY: Prentice-Hall.

Referensi atau Daftar Pustaka :

Sobirin, Achmad. 2014. “Perilaku Organisasi”.  Tangerang Selatan : Universitas Terbuka.